Wetswijzingen per 1 augustus 2022 door richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 wordt de Europese richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (richtlijn EU 2019/1152, hierna ook: ‘de richtlijn’) geïmplementeerd in Nederland. Dat zal leiden tot een aantal wetswijzigingen, die ik toelicht in dit blog.


De richtlijn in het kort


De richtlijn beoogt meer duidelijkheid te verschaffen aan werknemers over hun arbeidsvoorwaarden en hun arbeidspatroon.


De positie van werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon wordt verbeterd en de kosten van verplicht gestelde opleidingen komen voor rekening van de werkgever. De meest ingrijpende wijziging heeft betrekking op het nevenwerkzaamhedenbeding. Het gebruik van dat beding wordt voor het eerst wettelijk geregeld en daarbij stelt de wetgever meteen paal en perk.


Wetswijzigingen


De implementatie van de richtlijn noopt tot een aantal wetswijzigingen per 1 augustus 2022. De Eerste Kamer moet deze wetswijzigingen nog goedkeuren. De verwachting is dat dit tijdig zal gebeuren, zodat onderstaande wijzigingen per 1 augustus 2022 ook daadwerkelijk in werking zullen treden.


Beroep op nevenwerkzaamhedenbeding vergt objectieve rechtvaardiging

(nieuw artikel 7:653a BW)


Het nevenwerkzaamhedenbeding is een veelvoorkomend beding in de arbeidsovereenkomst, dat werknemers belet om tijdens het dienstverband werkzaamheden te verrichten voor anderen of voor zichzelf. Het nevenwerkzaamhedenbeding is niet wettelijk geregeld. Maar dat verandert per 1 augustus 2022.


Vanaf die datum gaan er strikte regels gelden en kunnen werkgevers zich alléén nog op een nevenwerkzaamhedenbeding beroepen als daarvoor een objectieve grond bestaat. Als die grond ontbreekt dan kan de werkgever de nevenwerkzaamheden niet verbieden.


Of er sprake is van een objectieve grond, zal van geval tot geval moeten worden bekeken. De richtlijn geeft een aantal voorbeelden van objectieve gronden, waaronder de gezondheid van de werknemer en het voorkomen van tegenstrijdige belangen. Het voorkomen van overschrijding van de maximale werktijd uit de Arbeidstijdenwet zal zeker ook als objectieve grond worden aangemerkt.


De objectieve grond hoeft niet in het nevenwerkzaamhedenbeding zelf te worden vermeld. Als de rechtvaardiging niet in het nevenwerkzaamhedenbeding is opgenomen, dan zal de werkgever de objectieve grond alsnog moeten aanvoeren en aantonen als hij een beroep wil doen op het nevenwerkzaamhedenbeding.


Werkgever betaalt bij wet of cao verplichte scholing; afspraken over terugbetaling nietig (uitbreiding artikel 7:611a BW)


Aan artikel 7:611a BW wordt toegevoegd dat de werkgever een (bij wet of cao) verplicht gestelde opleiding moet betalen en dat de werknemer in de gelegenheid moet worden gesteld om zo’n opleiding te volgen onder werktijd. Het is niet toegestaan om kosten van verplichte opleidingen te verhalen op de werknemer en dat betekent dat bestaande studiekostenbedingen nietig worden voor verplichte opleidingen.


Van een ‘verplichte’ opleiding is alleen sprake als de werkgever verplicht is deze aan te bieden op grond van de wet, de cao, Europese regelgeving of rechtspositieregelingen (denk bijvoorbeeld aan opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden). Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen van een beroepskwalificatie kunnen hieronder vallen, maar alléén als de werkgever ook daadwerkelijk verplicht is de opleiding aan te bieden.


Overigens is de werkgever ingevolge artikel 7:611a BW nu ook al verplicht om opleidingen aan te bieden die noodzakelijk zijn voor de goede uitoefening van de functie. Wat dat betreft is er dus niet zoveel nieuws onder de zon.


Uitbreiding van de informatieplicht (uitbreiding artikel 7:655 BW)


De werknemer moet bij indiensttreding schriftelijk worden geïnformeerd over een aantal essentiële onderdelen van de arbeidsovereenkomst. Dat is momenteel al geregeld in artikel 7:655 BW en aan het lijstje wordt nog een aantal onderdelen toegevoegd.


Zo zal de werkgever moeten vermelden op hoeveel betaald verlof de werknemer recht heeft (waarbij het betaald verlof wordt bedoeld in de ruime zin van het woord; betaald ouderschapsverlof, verhuisverlof en dergelijke daaronder begrepen). Ook moet de werknemer worden geïnformeerd op welke wijze de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Als de werknemer geen vaste werkplek heeft, dan moet ook dat worden benoemd in de arbeidsovereenkomst. Wanneer sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon, bijvoorbeeld bij oproepovereenkomsten, dient de werkgever referentiedagen en -uren op te geven waarbinnen de werkzaamheden plaats kunnen vinden.


Regels bij een onvoorspelbaar arbeidspatroon


De positie van werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon wordt verbeterd en in verband daarmee worden de volgende wijzigingen doorgevoerd in de wet:


> Verplichte kaders voor werktijden en minimale oproeptermijn (nieuw artikel 7:628b BW)


Hiervoor kwam al aan de orde dat werkgevers bij het ontbreken van een voorspelbaar arbeidspatroon, referentiedagen en -uren moeten opgeven waarbinnen de werkzaamheden plaats kunnen vinden. Buiten die kaders hoeft een werknemer niet beschikbaar te zijn en mag hij of zij werk weigeren.


Ook als de werknemer te laat is opgeroepen, is hij of zij niet verplicht om aan die oproep gehoor te geven. Voor oproepovereenkomsten gold al een minimum oproeptermijn van vier dagen (zie artikel 7:628a BW) en deze termijn gaat ook gelden voor reguliere arbeidsovereenkomsten met een onvoorspelbaar werkpatroon.


> Nieuwe spelregels voor verzoek om meer voorspelbaar werkpatroon (nieuw artikel 2b Wet flexibel werken)


Werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon kunnen, zodra zij tenminste een halfjaar in dienst zijn, een verzoek doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dat recht stond al in de Wet flexibel werken en aan die wet wordt nu een artikel 2b toegevoegd, dat bepaalt dat ‘grotere’ werkgevers worden verplicht om binnen één maand op een dergelijk verzoek te antwoorden. Als een reactie binnen die termijn uitblijft, dan wordt het verzoek van de werknemer automatisch toegekend. Voor ‘kleine’ werkgevers (dat wil zeggen, werkgevers met minder dan 10 werknemers) geldt een ruimere termijn van 3 maanden.


Uitbreiding van de informatieplicht bij detachering in de EU (uitbreiding van artikel 3 WagwEU)


Een Nederlandse werkgever die werknemers vanuit Nederland naar een ander EU-land detacheert, moet deze werknemers voorafgaand aan de daadwerkelijk detachering over een aantal zaken informeren. Per 1 augustus 2022 wordt deze informatieplicht uitgebreid zodat werkgevers de werknemers bijvoorbeeld ook moeten informeren over de vergoeding van reis-en verblijfkosten en welk recht van toepassing is.


Huishoudelijk personeel is grotendeels uitgezonderd


Huishoudelijk personeel wordt grotendeels uitgezonderd van de richtlijn, dus voor die beroepsgroep geldt het bovenstaande niet onverkort.


Tot slot: invoering betaald ouderschapsverlof: ingangsdatum 2 augustus 2022


Hoewel dat losstaat van de richtlijn, wijs ik er graag op dat begin augustus ook nog een andere wetswijziging ingaat.


Per 2 augustus 2022 wordt namelijk het betaald ouderschapsverlof ingevoerd, waarbij ouders gedurende 9 weken ouderschapsverlof een UWV-uitkering krijgen ter hoogte van 70% van hun dagloon (tot 70% van het maximum dagloon). Voorwaarde is wel, dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. De resterende 17 weken van het ouderschapsverlof blijven onbetaald (tenzij anders afgesproken, bijvoorbeeld bij cao) en kunnen zoals vanouds worden opgenomen voor de 8e verjaardag van het kind.


Meer weten?


Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Dan kunt u contact opnemen met Klaartje Stalenhoef van Stalenhoef Advocatuur. Dat kan per e-mail: klaartje@stalenhoefadvocatuur.nl of telefonisch: +31 6 250 32 699.







112 weergaven0 opmerkingen