Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Tweede Kamer


Op 5 februari 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel wordt nu doorgestuurd naar de Eerste Kamer. Als die ook instemt, zal de wet per 1 januari 2020 in werking treden. In dit blog licht ik toe wat dit zal betekenen in de praktijk.



Achtergrond van de WAB

De WAB heeft tot doel om de verschillen tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen en het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om hun werknemers een vast contract aan te bieden. Oftewel, om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Dit alles heeft erg veel weg van het adagium ‘vast wordt minder vast en flex minder flex’, dat ons in 2015 enthousiast moest maken voor de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Ironisch genoeg, draait de WAB juist een aantal fundamentele veranderingen uit de WWZ weer terug. Daarmee gaan we weer een beetje terug naar de periode van vóór juli 2015 en reageert de wetgever alsnog op (een deel van) de kritiek die arbeidsrechtspecialisten destijds al hadden.


Het wetsvoorstel voor de WAB is grotendeels ongeschonden door de Tweede Kamer gekomen. Het voorstel voor verlenging van de proeftijd tot maximaal 5 maanden heeft het alleen niet gered.


Wat gaat er veranderen?

Met inwerkingtreding van de WAB wordt een groot aantal wijzigingen doorgevoerd in verschillende wetten, waaronder boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet financiering sociale verzekeringen.


De belangrijkste wijzigingen op een rijtje:


- De maximale duur van de keten van tijdelijke contracten wordt verlengd van twee, naar drie jaar. Hierdoor hoeft pas na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) een vast contract te worden aangeboden. Hiermee keren we weer terug op de maximale duur zoals die gold vóór invoering van de WWZ.


- Door invoering van een ‘cumulatiegrond’ wordt het voor werkgevers gemakkelijker om werknemers te ontslaan. Sinds de inwerkingtreding van de WWZ kan de arbeidsovereenkomst pas worden ontbonden als de werkgever beschikt over een voldragen ontslagdossier. Dat leidt in de praktijk tot veel afwijzingen van ontbindingsverzoeken, met name als het gaat om disfunctioneren. Door introductie van de ‘cumulatiegrond’ kunnen verschillende gronden bij elkaar worden opgeteld. Zo kan bijvoorbeeld een ‘beetje disfunctioneren’, gecombineerd met ‘een enigszins verstoorde arbeidsrelatie’ in de toekomst weer leiden tot ontslag. Overigens hangt er voor werkgevers wel een prijskaartje aan de cumulatiegrond, want de toepassing daarvan kan leiden tot een hogere ontslagvergoeding (tot anderhalf keer de transitievergoeding).


- Er worden wat wijzigingen doorgevoerd in (de berekening van) de transitievergoeding:

  • de transitievergoeding is voortaan ook verschuldigd aan werknemers die korter dan twee jaar in dienst zijn;

  • bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding wordt de lengte van het dienstverband niet langer afgerond op halve jaren;

  • alle gewerkte jaren gaan even zwaar meetellen bij de berekening van de transitievergoeding en leveren steeds één derde bruto maandsalaris aan transitievergoeding op. Daarmee vervalt de huidige regel, waarbij de gewerkte jaren na 10 jaar dienstverband zwaarder gaan wegen.

  • NB Los van de WAB, zou per 1 januari 2020 al de tijdelijke regeling vervallen die aan werknemers van boven de 50 een hogere transitievergoeding toekent.

- De positie van oproepkrachten wordt versterkt doordat de werkgever wordt verplicht om de oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren op te roepen (hiervan kan wel worden afgeweken bij CAO). Ook wordt de werkgever verplicht om zijn oproepkrachten jaarlijks een reguliere arbeidsovereenkomst aan te bieden, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang van het afgelopen jaar.


- Payrollorganisaties worden niet meer beschouwd als uitzendbureau en mogen dus geen gebruik meer maken van de wettelijke uitzonderingen voor uitzendarbeid. Dat betekent dat de verruiming van de normale ketenregeling niet meer geldt en er geen uitzendbeding meer kan worden opgenomen. Met als gevolg dat de beëindiging van de inhuur van de payrollwerknemer in de toekomst niet meer automatisch het einde van diens dienstverband met de payrollorganisatie inhoudt. Of de constructie van payrolling daarmee nog wel bestaansrecht behoudt, zal de toekomst uitwijzen.


- De WW-premie wordt gedifferentieerd. Voor werknemers met een vast contract gaat een lagere WW-premie gelden, terwijl die voor werknemers met een tijdelijke contract juist stijgt.


Wanneer treedt de wet in werking?

Nu de Tweede Kamer heeft ingestemd met de WAB, gaat het wetsvoorstel naar de Eerste Kamer. Als de Eerste Kamer ook instemt, treedt de wet in werking per 1 januari 2020.


Meer weten?

Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Dan kunt u contact opnemen met Klaartje Stalenhoef van Stalenhoef Advocatuur. Dat kan per e-mail: klaartje@stalenhoefadvocatuur.nl of telefonisch: +31 6 250 32 699

153 keer bekeken0 reacties