Werkt het thuis?
Bijgewerkt op: 20 sep. 2021
Door de coronacrisis heeft het thuiswerken een vlucht genomen. Het Centraal Planbureau becijferde dat er na de coronacrisis tweemaal zoveel vanuit huis zal worden gewerkt als daarvóór. Het thuiswerken lijkt dus een blijvertje. Dat werpt ook meteen de nodige arbeidsrechtelijke vragen op. Want heeft een werknemer een recht op thuiswerken? Mag een werkgever andersom een werknemer verplichten om te werken vanuit huis? En wie is er eigenlijk verantwoordelijk voor de inrichting van het thuiskantoor?
Geen ‘recht’ op thuiswerken
Thuiswerken wordt steeds gangbaarder, maar werknemers hebben (op dit moment nog) geen wettelijk recht om te werken vanuit huis, of een andere plek. Voor werknemers in dienst van middelgrote of grote werkgevers (met 10 werknemers of meer) geldt dat zij na een dienstverband van minimaal een halfjaar, hun werkgever op grond van de Wet flexibel werken (‘Wfw’) kunnen verzoeken om de werkzaamheden op een andere plek te mogen verrichten. Veel heeft dat recht niet om het lijf, want de werkgever kan dat verzoek van de werknemer op iedere grond afwijzen.
In januari 2021 is het initiatiefwetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ ingediend. Als die wet er doorkomt – en dat is op dit moment nog even afwachten –, dan wordt het voor werkgevers een stuk lastiger om thuiswerkverzoeken van werknemers af te wijzen. De werkgever zal het verzoek dan moeten honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich verzetten tegen het werken vanuit huis (of een andere plek). Daarmee zouden voor het verzoek om aanpassing van de werkplek, dezelfde criteria gaan gelden als voor het verzoek om aanpassing van de werktijden.
Werkgevers mogen werknemers wel opdragen om (gedeeltelijk) te werken vanuit huis
Andersom mag de werkgever de werknemer wel opdragen om vanuit huis te werken. Een dergelijke aanwijzing valt namelijk onder het ‘instructierecht’ van de werkgever, die de werknemer (binnen de grenzen der redelijkheid) mag opdragen waar en hoe hij zijn werkzaamheden verricht.
Voorwaarde is wel dat de werkzaamheden van de werknemer het thuiswerken toelaten én dat er (in de CAO of de arbeidsovereenkomst) tussen partijen geen andersluidende afspraken zijn gemaakt. Daarbij is het instructierecht natuurlijk niet onbegrensd; er kunnen altijd bijzondere omstandigheden zijn waardoor in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd dat hij/zij werkt vanuit huis (denk bijvoorbeeld aan de klein behuisde werknemer met jonge kinderen zonder kinderopvang).
De inrichting van het thuiskantoor
De werkgever is wettelijk verplicht om zorg te dragen voor een goede en veilige werkomgeving. Die verplichting sterkt zich óók uit tot de thuiswerkplek, al is de invloed van de werkgever daar natuurlijk wat beperkter.
In het Arbeidsomstandighedenbesluit is opgenomen dat de werkplek in de eigen woning moet worden ingericht volgens de 'ergonomische beginselen'. Als de werknemer nog geen goede werkplek heeft, zal de werkgever bijvoorbeeld een bureaustoel of een ergonomisch toetsenbord ter beschikking moeten stellen. Voor computerwerk (in het besluit ‘beeldschermwerk’ genoemd) geeft het besluit nadere regels, die met name zijn gericht op het voorkomen van RSI- gerelateerde klachten.
Werkgevers doen er goed aan om de specifieke risico’s die aan het thuiswerken zijn verbonden in kaart te brengen en met plan van aanpak op te nemen in een zogenaamde ‘Risico inventarisatie en evaluatie’ (RI&E). Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelde een brochure op waarin werkgevers die een RI&E willen opstellen in een concreet stappenplan op weg worden geholpen; zie Flyer+stappenplan+RI&E.pdf.
De (extra) kosten van thuiswerken
Het thuiswerken zal ook extra kosten meebrengen voor de werknemer. De verwarming staat aan, de laptop gebruikt stroom, koffie en thee komen voor eigen rekening en de wc wordt wat vaker doorgetrokken. Werkgevers kunnen die kosten onbelast aan hun werknemers vergoeden, mits deze nog past in de vrije ruimte van de Werkkostenregeling.
Vanwege corona heeft de Belastingdienst de vrije ruimte over het fiscale loon tot € 400.000 verhoogd van 1,7% naar 3%. Dit betekent dat er over deze jaren meer kosten vallen binnen de vrije ruimte en werkgevers de door werknemers gemaakte kosten voor het thuiswerken gemakkelijker onbelast kunnen vergoeden.
Vergeet niet om de OR te betrekken!
De werkgever die voornemens is om het thuiswerken een vaste plek te geven in de bedrijfsvoering, dient hierbij overigens wel de ondernemingsraad (OR) te betrekken. Het thuiswerken heeft (direct of indirect) een aantal consequenties waarvoor vaak de instemming (of het advies) van de OR is vereist.
Meer weten?
Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Dan kunt u contact opnemen met Klaartje Stalenhoef van Stalenhoef Advocatuur. Dat kan per e-mail: klaartje@stalenhoefadvocatuur.nl, of telefonisch: +31 6 250 32 699.