De Hoge Raad komt met antwoorden; gedeeltelijke transitievergoeding bij deeltijdontslag

In zijn arrest van 14 september 2018 (ECLI:NL:HR:2018:1617) heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat de transitievergoeding kan zijn verschuldigd bij deeltijdontslag, waarbij de arbeidstijd blijvend wordt verminderd met meer dan 20 %.

Inleiding

Het komt regelmatig voor dat werknemers (bijvoorbeeld vanwege ziekte) niet langer in staat zijn om hun eigen functie volledig uit te oefenen, maar wel kunnen blijven werken voor een beperkter aantal uren. In die situatie worden vaak afspraken gemaakt over vermindering van de arbeidstijd. Tot nu toe was onduidelijk of de werknemer in een dergelijke situatie aanspraak kan maken op een transitievergoeding.

In zijn arrest van 14 september 2018 geeft de Hoge Raad richting. De Hoge Raad oordeelt dat de transitievergoeding is verschuldigd als de werknemer door omstandigheden wordt gedwongen in te stemmen met een structurele en substantiële vermindering van de arbeidstijd. De Hoge Raad kiest daarmee voor een behoorlijk ruime uitleg van de wet.

Feiten

In het arrest gaat het om een docent wiens aanstelling om medische redenen moest worden verminderd van bijna fulltime naar 55%. De school heeft de docent een akte van ontslag gestuurd (voor het fulltime dienstverband), met daarbij een akte van benoeming (voor het beperktere dienstverband); één en ander zoals voorgeschreven in de cao. De docent heeft de akte van benoeming ondertekend en teruggestuurd. Vervolgens ontstond discussie over de vraag of de school aan de docent een transitievergoeding was verschuldigd over de verloren arbeidsuren. Over die vraag hebben partijen geprocedeerd tot aan de Hoge Raad.

Achtergrond

De transitievergoeding is wettelijk verschuldigd als de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever is opgezegd (artikel 7:673 BW). Om de vraag te beantwoorden of de docent aanspraak maakt op de transitievergoeding, moest dus worden bezien of sprake was van een opzegging door de school.

In dat kader is ten eerste is van belang dat de arbeidsovereenkomst werd voortgezet in aangepaste vorm én dat partijen daarover onderling overleg hadden gehad. Ten tweede speelt een rol dat de figuur van deeltijdontslag niet voorkomt in de wet. Volgens het wettelijk stelsel kan een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel worden opgezegd of ontbonden. Dit uitgangspunt is terug te vinden in de Ontslagregeling en in de uitvoeringsregels van het UWV.

Een strikte toepassing van de wet zou dan ook moeten leiden tot de conclusie dat de werknemer bij deeltijdontslag in beginsel geen recht heeft op de transitievergoeding. Dat zou betekenen dat de werknemer die noodgedwongen (bijvoorbeeld om medische redenen) instemt met een aanpassing van zijn arbeidsomvang, een deel van zijn rechten prijsgeeft. Als zijn aangepaste – beperktere – arbeidsovereenkomst op een later moment alsnog wordt opgezegd, zal de hoogte van de transitievergoeding immers worden bepaald aan de hand van het op dat moment geldende – lagere – salaris.

De kantonrechter en het Hof

In de hiervoor omschreven casus had de kantonrechter de docent (gedeeltelijk) in het gelijk gesteld en een transitievergoeding toegekend over de verloren uren. De school is vervolgens in hoger beroep gegaan bij het Hof Amsterdam. Het Hof vernietigde de uitspraak van de kantonrechter en wees de aanspraak op transitievergoeding af omdat de beperking van de aanstelling niet heeft te gelden als opzegging aangezien partijen niet de bedoeling hadden om een definitief einde aan de arbeidsrelatie te maken (Gerechtshof Amsterdam, 7 maart 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:752).

De Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt anders dan het Hof, al stelt ook hij voorop dat de wet niet voorziet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en evenmin in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur. Toch aanvaardt de Hoge Raad de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding voor het bijzondere geval dat omstandigheden ertoe nopen dat wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer.

De Hoge Raad motiveert zijn oordeel en wijst erop dat de werknemer bij een andere uitkomst een deel van de transitievergoeding zou mislopen waarop hij bij een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel aanspraak zou hebben gemaakt. De Hoge Raad oordeelt dat de gevolgen van een vermindering van de arbeidsduur in de gegeven omstandigheden niet voor rekening van de werknemer behoren te komen, zodat de werknemer aanspraak maakt op een gedeeltelijke transitievergoeding. De hoogte van die vergoeding moet worden berekend over het urenverlies.

Als handreiking voor de praktijk voegt de Hoge Raad nog toe dat niet van belang is op welke wijze de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst is vormgegeven; als een gedeeltelijke beëindiging, als een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe (aangepaste) arbeidsovereenkomst, of als een aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

De uitspraak van de Hoge Raad in perspectief

In de afgelopen jaren hebben meerdere kantonrechters en hoven zich gebogen over de vraag of de transitievergoeding is verschuldigd bij deeltijdontslag en zij kwamen daarbij tot verschillende conclusies. Het arrest van de Hoge Raad biedt duidelijkheid, al roept het ook weer nieuwe vragen op.

Zoals vermeld maakt de werknemer volgens de Hoge Raad aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in een situatie waarin hij door de omstandigheden is gedwongen om in te stemmen met een substantiële en structurele vermindering van zijn arbeidsduur. Daarbij gelden de volgende uitgangspunten:

- de wijze waarop partijen de vermindering van arbeidsduur hebben geregeld is ondergeschikt (al blijft onduidelijk of de gedeeltelijke transitievergoeding ook van toepassing is als partijen daartoe een vaststellingsovereenkomst sluiten met wederzijds goedvinden; waarover later meer);

- wanneer precies sprake is van een situatie waarin de werknemer ‘door de omstandigheden is gedwongen’ om in te stemmen met een vermindering van zijn uren, moet nog worden uitgekristalliseerd. De Hoge Raad noemt als voorbeelden het gedeeltelijk vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden en blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid;

- van een ‘substantiële’ vermindering van de arbeidsduur is sprake bij een vermindering met ten minste twintig procent;

- een vermindering van arbeidsduur geldt als ‘structureel’ als de vermindering naar redelijke verwachting blijvend zal zijn; en

- de gedeeltelijke transitievergoeding dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

Het arrest laat zoals vermeld ook nog een aantal vragen onbeantwoord. Zo is onduidelijk of de werknemer ook aanspraak maakt op een gedeeltelijke transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk is beëindigd met wederzijds goedvinden (in plaats van eenzijdig door de werkgever). De Hoge Raad gaat daar niet expliciet op in, al overweegt hij zoals vermeld wel dat niet relevant is of het deeltijdontslag wordt bewerkstelligd als een gedeeltelijke beëindiging, als algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe (aangepaste) arbeidsovereenkomst, of als een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. De scheidslijn is dun, maar ik zou menen dat geen aanspraak bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding na een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (dus na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst). Voor de ‘gewone’ (volledige) transitievergoeding geldt immers ook dat deze niet is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.

Uit het arrest van de Hoge Raad blijkt bovendien niet hoe moet worden omgegaan met de eerder ontvangen, gedeeltelijke transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op een later moment onverhoopt weer wordt uitgebreid.

Tips voor de praktijk

· Het arrest van de Hoge Raad biedt werknemers onder omstandigheden de mogelijkheid om te berusten in een vermindering van hun arbeidsduur zonder dat zij een deel van hun aanspraak op de transitievergoeding hoeven prijsgeven.

· Op dit moment is nog niet duidelijk of de aanspraak op de gedeeltelijke transitievergoeding ook bestaat na een vaststellingsovereenkomst. Ook kan er altijd nog discussie ontstaan over de vraag of aan alle door de Hoge Raad gestelde voorwaarden is voldaan.

· Voorkom dus discussies achteraf, en spreek vooraf duidelijk af of de werknemer een gedeeltelijke transitievergoeding ontvangt (en zo ja, hoe hoog die vergoeding is).

Wilt u meer weten?

Indien u na het lezen van deze nieuwsbrief nog vragen heeft, dan kunt u contact opnemen met Klaartje Stalenhoef van Stalenhoef Advocatuur. Dat kan per e-mail: klaartje@stalenhoefadvocatuur of telefonisch: +31 6 250 326 99.