Het ontslagrecht en de transitievergoeding veranderen weer; wijzigingen afwachten of doorpakken?

Dreigt u het spoor bijster te raken? Een toelichting op 6 belangrijke wijzigingen en hoe daarop te reageren

Er staat weer een aantal wijzigingen op stapel in de wet-en regelgeving op het gebied van het ontslagrecht en de transitievergoeding. De WAB komt eraan, het huidige overgangsrecht voor de transitievergoeding voor 50-plussers en dat voor kleine werkgevers loopt af én de nieuwe regels voor compensatie van de transitievergoeding voor langdurig zieken treden in werking.

Kortom; een hoop veranderingen in korte tijd. Hoe kunt u daar als werkgever het beste op anticiperen? Moet u het nieuwe recht afwachten, of juist nog even doorpakken onder de huidige wet- en regelgeving? In de ene situatie is het huidige recht gunstier, terwijl werkgevers er in andere situaties juist goed aan doen om nog even af te wachten. In dit blog zet ik 6 belangrijke wijzigingen op een rijtje mèt praktische tips per situatie; afwachten of doorpakken?

NB Zie ook het handige stroomschema voor werkgevers in mijn blog https://www.stalenhoefadvocatuur.nl/blog/stroomschema-transitievergoeding-in-overgang-naar-de-wab

Wijziging # 1:

werknemers krijgen meteen aanspraak op de transitievergoeding

Op dit moment maken werknemers pas aanspraak op een transitievergoeding als zij minimaal 2 jaar in dienst zijn van de werkgever. Met inwerkingtreding van de WAB per 1 januari 2020 wordt die drempel opgeheven zodat werknemers bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst altijd recht hebben op de transitievergoeding, ongeacht de lengte van het dienstverband.

> Praktische tips voor werkgevers bij korte dienstverbanden:

Is het dienstverband dat u wil beëindigen korter dan 2 jaar? Dan zijn de huidige regels voor de transitievergoeding gunstiger. Dus waar mogelijk nu doorpakken en niet wachten tot na 1 januari 2020.

· Er kunnen uiteraard wel redenen zijn waarom het tóch beter is om het nieuwe ontslagrecht af te wachten, bijvoorbeeld als er nog geen sprake is van een voldragen ontslaggrond; zie ook de toelichting bij wijziging 2 hieronder.

Wijziging # 2:

ontslag met wankel dossier wordt iets gemakkelijker door mogelijkheid om ontslaggronden te combineren

Met inwerkingtreding van de WAB wordt een zogenaamde ‘cumulatiegrond’ geïntroduceerd die het mogelijk maakt om de verschillende, in de wet genoemde ontslaggronden te combineren. Dit zal in de praktijk betekenen dat het na 1 januari 2020 voor werkgevers eenvoudiger zal worden om tot ontslag over te gaan als zij het dossier nog niet helemaal ‘op orde’ hebben.

De wet voorziet in een aantal ontslaggronden en op dit moment geldt de regel dat tenminste één van die ontslaggronden helemaal voldragen moet zijn, wil het tot ontslag kunnen leiden. Deze regel heeft tot een flink aantal afwijzingen van ontslagaanvragen geleid in situaties waarin voortzetting van de arbeidsrelatie weliswaar onwenselijk is, maar er toch ‘op papier’ nog geen sprake is van een voldragen ontslaggrond. De wetgever voegt daarom per 1 januari 2020 een cumulatiegrond toe aan de ontslaggronden, die het mogelijk maakt om twee of meerdere ‘halve’ ontslaggronden samen te voegen tot één hele ontslaggrond. Dat betekent bijvoorbeeld dat een ‘beetje disfunctioneren’ en ‘een enigszins verstoorde arbeidsrelatie’ tezamen toch nog zullen kunnen leiden tot ontslag.

Er hangt wel een prijskaartje aan de combinatie van ontslaggronden; als daarvan gebruik wordt gemaakt kan de kantonrechter tot maximaal anderhalf maal de transitievergoeding toekennen aan de werknemer, eventueel te vermeerderen met een billijke vergoeding.

> Praktische tips voor werkgevers bij wankele ontslagdossiers:

· Speelt er wel van alles maar is het ontslagdossier nog niet op dikte omdat er nog geen sprake van één of meerdere voldragen ontslaggronden? Ga pas na 1 januari 2020 over tot ontslag, dat vergroot de kans van slagen.

· Houd er wel rekening mee dat toepassing van de cumulatiegrond kan leiden tot een hogere ontslagvergoeding (maximaal anderhalf maal de transitievergoeding, eventueel te vermeerderen met een billijke vergoeding).

· Benut de komende maanden om het dossier verder op te bouwen èn ga indien mogelijk alvast met de werknemer in gesprek over mogelijke afspraken over een vaststellingsovereenkomst waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden. Als de werknemer daarmee instemt kan de arbeidsovereenkomst natuurlijk ook al vóór 1 januari 2020 worden beëindigd.

Wijziging # 3:

de wijze van berekening van de transitievergoeding wijzigt; langere dienstverbanden leveren na 1 januari 2020 minder op

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het maandsalaris én de lengte van het dienstverband, afgerond op halve jaren. Volgens het huidige recht tellen de dienstjaren ná het tienjarig jubileum zwaarder mee; gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband bouwt een werknemer 1/3 maandsalaris aan transitievergoeding op per dienstjaar en over de daarop volgende dienstjaren 1/2 maandsalaris. Na 1 januari 2020 wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen langere en kortere dienstverbanden en zullen alle dienstjaren 1/3 maandsalaris opleveren.

> Praktische tips voor werkgevers bij dienstverbanden van langer dan 10 jaar:

· Voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, kan het de moeite lonen om te wachten tot na 1 januari 2020. Naarmate de werknemer langer in dienst is (en dus meer dienstjaren heeft ná het tienjarig werkjubileum), zal het voor werkgevers lucratiever zijn om te wachten.

· Benut de komende maanden om het dossier verder op te bouwen èn ga indien mogelijk alvast met de werknemer in gesprek over mogelijke afspraken over een vaststellingsovereenkomst waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden. Als de werknemer daarmee instemt kan de arbeidsovereenkomst natuurlijk ook al vóór 1 januari 2020 worden beëindigd.

· Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege langdurige ziekte, kunnen werkgevers de betaalde transitievergoeding terugvragen bij het UWV (zie ook wijziging 5 hieronder). Werknemers die hun langdurig zieke werknemer zoveel mogelijk willen steunen, zouden er dus voor kunnen kiezen om juist vóór 1 januari 2020 tot beëindiging over te gaan. De werknemer komt dan in aanmerking voor een hogere transitievergoeding en de werkgever wordt daarvoor gecompenseerd.

Wijziging # 4:

het overgangsrecht voor 50-plussers vervalt, waardoor hun transitievergoeding na 1 januari 2020 lager zal uitvallen.

Op dit moment geldt er overgangsrecht waarbij 50-plussers een hogere transitievergoeding krijgen als zij langer dan 10 jaar werken bij een organisatie waar tenminste 25 mensen werkzaam zijn. Dat overgangsrecht loopt af per 1 januari 2020, zodat deze groep oudere werknemers na die datum terugvalt op de normale regels voor de transitievergoeding.

De hoofdregel is nu dat gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband per gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris aan transitievergoeding wordt opgebouwd en in de daarop volgende jaren 1/2 maandsalaris. 50-plussers met een lang dienstverband bij een grote(re) organisatie, bouwen nu een vol maandsalaris aan transitievergoeding op over elk gewerkt jaar na het bereiken van hun 50ste verjaardag. Per 1 januari 2020 komt deze uitzonderingspositie voor oudere werknemers te vervallen zodat hun leeftijd niet langer tot een hogere vergoeding zal leiden.

Deze wijziging wordt nog versterkt door wijziging 3 (zie hierboven), waarbij na 1 januari 2020 alle gewerkte jaren even zwaar zullen meetellen en 1/3 maandsalaris aan transitievergoeding zullen opleveren.

> Praktische tips voor werkgevers bij voorgenomen ontslagen van 50-plus werknemers met een lang dienstverband:

· Omdat een hogere leeftijd na 1 januari 2020 niet langer tot een hogere transitievergoeding leidt én langere dienstverbanden niet meer zullen leiden tot een gunstigere wijze van berekening (zie wijziging 3 hierboven), zal het voor werkgevers gunstiger zijn om het nieuwe recht af te wachten.

· Zal de werknemer binnen afzienbare tijd de AOW-gerechtigde leeftijd bereikten? Dan kan het voor werkgevers gunstig zijn om die leeftijd af te wachten omdat werknemers na het bereiken van die leeftijd in beginsel geen recht hebben om de transitievergoeding.

· Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege langdurige ziekte, kunnen werkgevers de betaalde transitievergoeding terugvragen bij het UWV (zie ook wijziging 5 hieronder). Werknemers die hun langdurig zieke werknemer zoveel mogelijk willen steunen, zouden er dus voor kunnen kiezen om juist vóór 1 januari 2020 tot beëindiging over te gaan. De werknemer komt dan in aanmerking voor een hogere transitievergoeding en de werkgever wordt daarvoor gecompenseerd.

Wijziging # 5:

compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte (NB ingangsdatum: 1 april 2020).

Met ingang van 1 april 2020 kunnen werkgevers vragen om compensatie van de transitievergoeding die zij hebben betaald aan werknemers die vanwege langdurige ziekte uit dienst zijn getreden. De nieuwe wet geldt met terugwerkende kracht, voor beëindigingen sinds 1 juli 2015.

> Praktische tips voor werkgevers bij ontslagen wegens langdurige ziekte:

· Voor nadere informatie over de compensatieregeling; zie mijn blog https://www.stalenhoefadvocatuur.nl/blog/geld-terug-voor-zieke-werknemer.

· De compensatie kan pas worden aangevraagd na 1 april 2020 en omdat het UWV naar verwachting overstelpt zal worden met aanvragen voor compensatie, zal het wel even duren voordat die compensatie ook daadwerkelijk wordt ontvangen. Werkgevers zullen de transitievergoeding in de tussentijd moeten ‘voorschieten’.

· Toch is het in de meeste gevallen niet verstandig om met ontslag te wachten als de werknemer al 2 jaar ziek is zonder uitzicht op herstel. Niet alleen is het vaak voor beide partijen prettig als er op korte termijn duidelijkheid bestaat (de werknemer heeft na twee jaar ziekte in beginsel geen recht meer op loon), ook loopt de hoogte van de transitievergoeding verder op naarmate het dienstverband langer voortduurt. Het door het UWV te compenseren bedrag is echter beperkt tot de wettelijke transitievergoeding, zoals die gold op het moment waarop de werknemer twee jaar ziek was. Werkgevers die langer wachten, zullen dus met een deel van de ontslagkosten achterblijven.

Wijziging # 6:

het overgangsrecht voor kleine werkgevers in slecht weer vervalt na 1 januari 2020, zodat zij vanaf die datum de volle transitievergoeding gaan betalen

Op dit moment geldt er nog overgangsrecht waarbij ‘kleine’ werkgevers (dat wil zeggen; met minder dan 25 werknemers) die in zeer zwaar weer verkeren, een lagere transitievergoeding mogen betalen omdat de gewerkte jaren vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing mogen worden gelaten. Dit overgangsrecht loopt af per 1 januari 2020.

> Praktische tips voor kleine ondernemingen in slecht weer:

· Kleine werkgevers die op dit moment aan de voorwaarden van het overgangsrecht voldoen en tot ontslagen willen overgaan, doen er goed aan om nu ‘door te pakken’ zodat ze nog gebruik kunnen maken van het overgangsrecht.

· Maar let op; de regels van het overgangsrecht zijn vrij streng zodat het water behoorlijk hoog aan de lippenmoet staan wil een werkgever daarvan gebruik kunnen maken.

· Het overgangsrecht is alleen van toegevoegde waarde bij ontslag van werknemers die al vóór 1 mei 2013 in dienst waren.

Stroomschema voor werkgevers

Voor een handzaam stroomschema waarin bovenstaande wijzigingen zijn opgenomen, zie: https://www.stalenhoefadvocatuur.nl/blog/stroomschema-transitievergoeding-in-overgang-naar-de-wab

Meer weten?

Heeft u nog vragen over het bovenstaande? Dan kunt u contact opnemen met Klaartje Stalenhoef van Stalenhoef Advocatuur. Dat kan per e-mail: klaartje@stalenhoefadvocatuur.nl of telefonisch: +31 6 250 32 699.